Comunicazione 2

A proposito di FORMAZIONE

Cara Paola, ho provato a recuperare nella mia memoria e nei miei appunti e documenti qualche considerazione sul primo tema, quello della formazione in aula.

 

            Prima di svolgere considerazioni sulle caratteristiche della formazione in aula, integrabili con quanto ha già detto Giuseppe, Ti propongo qualche richiamo alla definizione di formazione per chiosare su due problematiche molto importanti: la definizione degli suoi obiettivi e le modalità di valutazione-certificazione dei risultati.

 

Formazione è acquisizione culturale intesa in senso ampio (sapere, saper fare, saper essere).

A cosa serve la formazione?

A questa domanda non si può rispondere in modo univoco visto che la formazione ha scopi variabili in quanto collegati, influenzati, connessi ai cambiamenti culturali ed operativi che interessano gli ambiti entro cui si opera.

La formazione, dunque deve "contestualizzarsi", fare riferimento ad un ambito, darsi degli obiettivi, essere basata su tecniche didattiche, su supporti informativi e su una logistica adeguate.

 

Un passaggio fondamentale nel progetto formativo è costituito dalla definizione degli obiettivi.

M. Castagna, in Progettare la formazione, Ed. AIF-FrancoAngeli, presenta un percorso che mi sembra ancora proponibile, che distingue due livelli di obiettivi collegati tra loro dal lavoro di interpretazione e traduzione che il formatore fa delle esigenze organizzative del committente traducendole in fabbisogno formativo.

Il primo livello di definizione e quello dei cosiddetti  obiettivi iniziali che il committente indica al formatore e possono riguardare:

 

n        L'intero sistema organizzativo di riferimento (o parti di esso)

Ø      Obiettivi di risultato (maggiori vendite, migliore qualità, minori incidenti, …)

Ø      Obiettivi di funzionamento (clima interno, scambio di informazioni, …)

 

n        Un certo ruolo professionale

Ø      Obiettivi di risultato (n° di visite fatte, n° di pezzi prodotti, n° controlli effettuati, …)

Ø      Obiettivi di comportamento (migliorare lo stile di leadership, la relazione con il cliente, …)

Ø      Obiettivi di atteggiamento (identificazione con gli obiettivi aziendali, disponibilità alla delega, disponibilità al lavoro di gruppo, …)

n        Obiettivi di comunicazione (politiche di relazioni industriali, importanza della qualità, della gestione del personale, della variabile finanziaria, …). La formazione è un "segnale" che l'organizzazione emette e provoca domande del "perché",  "perchè ora", perché noi.

 

Un secondo livello di definizione è quello dei cosiddetti obiettivi finali o definitivi.

Sono il risultato del processo di interpretazione-traduzione che partendo dagli obiettivi iniziali (scopi dell'intervento), attraverso la valutazione della raggiungibilità degli stessi e la loro puntualizzazione conduce agli obiettivi didattico-formativi specifici.

Gli Obiettivi finali ed iniziali differiscono per 4 ragioni:

n        Il momento in cui vengono fissati

n        Il soggetto che li definisce (quelli iniziali sono una opinione del committente, quelli finali sono il risultato del lavoro del formatore e della sua capacità diagnostico-interpretativa)

n        Il livello di analiticità

n        Il rango (quelli iniziali riguardano traguardi aziendali, cui concorrono più leve gestionali; quelli didattici rappresentano il contributo della che può offrire la formazione ).

 

La definizione degli obiettivi didattici, possibilmente in termini oggettivi e misurabili, è indispensabili per avviare il progetto di un intervento formativo e definire un opportuno sistema di valutazione dei risultati.

 

Essi devono essere definiti in termini di :

n        Conoscenze di:

n        Fatti specifici, procedure  e concetti

n        Principi generali di comportamento (fattori di successo di un buon capo, tecniche di comunicazione, …)

n        Capacità

n        Operative e manuali

n        Intellettuali e di problem solving ( risolvere problemi di calcolo e/o definire una strategia di comportamento)

n        Comportamenti interpersonali

n        Prescrivibili (stile di comunicazione e di comportamento in determinate situazioni, come una telefonata fatta per vendere un prodotto)

n        Euristici (comportamenti organizzativi che richiedono adattamenti personali: modalità di conduzione di una riunione, tecniche di vendita, …)

 

Un'altra problematica cruciale da considerare per valorizzare la formazione e l'economia che ci gira intorno è quella relativa alla sua valutazione e certificazione.

,L'ambito di valutazione riguarda i criteri che si assumono in itinere ed al termine del percorso per valutare il processo ed il prodotto.Tali criteri devono riguardare almeno due aspetti: controllo di funzionalità del sistema didattico, la gestione relazionale interna (clima, rapporti) (Calvani, Elementi di Didattica, Crocci).

Come segnalato dallo stesso autore esiste la necessità di precisare, a noi stessi per primi, il significato da assegnare al termine (ampio) di valutazione che può essere intesa come:

n        misurazione (attraverso criteri oggettivi ed una scala di misura formalizzata, es. test )

n        stima (attraverso criteri approssimati del tipo +/-, es. nessuna, scarsa, buona, ottima)

n        interpretazione (dove manca il criterio predefinito, che si forma in itinere).

 

L'aspetto della valutazione, spesso trascurato nella fase di progettazione, va assumendo un rilievo crescente nell'ambito dell'attività formativa, poichè rappresenta, per i terzi, una forma di garanzia della qualità del risultato e del modo in cui è stato conseguito.

Infatti, sempre più spesso, le metodologie di progettazione enfatizzano  l'aspetto della valutazione con riferimento ai seguenti aspetti:

n        profitto (apprendimento dell'allievo)

n        processo (monitoraggio, esplicitazione dell'andamento per suggerire decisioni di gestione del percorso )

n        progetto (significatività e realizzabilità)

n        sistema (valuta l'efficacia/efficienza, "in che misura" si è realizzato il progetto: finalità, uso di risorse, coerenza risultati/obiettivi, correttivi, trasferibilità)

 

Per quello che ho potuto verificare nella mia esperienza, l'attenzione alla valutazione e alla qualità dei sistemi di valutazione è cresciuta proporzionalmente con l'impegno dello Stato e della UE nel mettere a disposizione finanziamenti per la formazione.

Da iniziale strumento di garanzia sul controllo del progetto, il sistema di valutazione e monitoraggio è sempre più un elemento qualificante e distintivo dei progetti, che può rinpinguare in modo decisivo il punteggio assegnato (va detto che questa attenzione è prevalentemente preventiva ed enunciata  visto che nella sostanza sono rari i casi di verifica didattica dei progetti finanziati).

Pertanto,  la corsa al finanziamento, nel bene e nel male, ha comunque fatto fare a tutti uno sforzo creativo, di approfondimento e di studio, sui sistemi di valutazione, per migliorarne la qualità e, quindi, la spendibilità in termini caratteristica progettuale.

Anche nell'ambito scolastico, con l'accesso alle provvidenze dei fondi PON (Piano Operativo Nazionale) o CIPE (per le aree depresse Ob.1 e 2), ed ancor più con i POR (Piani Operativi Regionali) e le Iniziative Ministeriali e Comunitarie (Socrates, Leonardo, …), i Docenti, la cui professionalità dovrebbe "comprendere" la capacità di valutare, hanno dovuto fare i conti con la inadeguatezza dei propri strumenti di valutazione.

 

Tale condizione rende, complessivamente, debole la capacità delle Scuola di accedere alle provvidenze del FSE o di altra natura, e nel regime dell'autonomia e della competizione tra sistemi pubblico-privato, questo potrebbe divenire un problema di non trascurabile rilievo.

 

Infine, sul tema generale della formazione, vale la pena di richiamare l'attenzione sull'aspetto della certificazione.

Punto di partenza in queste considerazioni è l'autentica rivoluzione strutturale che ha riguardato la scenario economico (tranquilli, non racconterò tutta la storia) e ciò che ne è conseguito in termini di capacità di apprendere a livello individuale ed organizzativo, sempre più considerato come autentico fattore critico di sviluppo socio-economico.

 

Da questi eventi ha preso piede anche la rivoluzione che ha interessato il mondo della formazione  e dell'istruzione (anche se il processo non ha riguardato tutti e si è sviluppato con diversa sensibilità sul territorio nazionale).

 

Su questo tema, un importante punto di partenza è il documento Delors  "Insegnare ed apprendere: verso la società cognitiva" del 1994 che detta le priorità d'intervento nell'ambito della istruzione-formazione per "adeguare" l'offerta formativa al contesto socio-economico che si andava delineando (dinamica dello scenario, globalizzazione, sviluppo della società dell'informazione, sviluppo della UE, …).

 

Per rispondere in modo adeguato alla domanda di adattabilità, emerge come cruciale il tema della formazione lungo tutto l'arco della vita e, quindi, del potenziale sviluppo di una enorme domanda di formazione (cioè di un grande business).

La domande sorsero spontanee:

1.      come garantire l'utente sulla qualità del servizio di formazione acquisito e sulla sua spendibilità

2.      come garantire l'impresa rispetto alla credibilità dei titoli presentati dai lavoratori

3.      come assicurare trasparenza al mercato della formazione.

 

Si rendeva necessario, quindi, uno sforzo comune, tra le componenti scuola-formazione professionale-lavoro,  per la definizione e l'adozione di un sistema di riconoscimento e certificazione delle competenze degli individui capace di rispondere ai quesiti precedenti.

           

Gli sforzi fatti sono stati importanti. Si pensi all'accordo per il lavoro firmato tra Governo e Parti Sociali nel 1996,  in cui si riconosce la necessità di introdurre un sistema di certificazione dei percorsi formativi e delle competenze acquisite basandolo su concetti come "trasparenza delle qualifiche", crediti formativi", "personalizzazione dei percorsi", "riconoscimento delle competenze".

Che si volesse intervenire sul serio lo testimonia il fatto che subito dopo arriva il famoso del pacchetto TREU, D.L. 196, con l'introduzione di una serie di misure a sostegno dell'occupazione e, quindi, della formazione professionale.

 

Un'altra importante risposta è costituita dalle diverse sperimentazioni che vengono avviate in diverse regioni e nell'ambito di diversi progetti europei (Adapt, Leonardo, Occupazione).

 

Si arriva così all'idea di un sistema nazionale di standard formativi, capace di garantire rispetto ai quesiti precedenti.

Questa idea si traduce in un progetto commissionato (da Ministero del Lavoro e UE) e realizzato da ISFOL che risponde all'esigenza di definire standard minimi, validi su tutto il territorio nazionale, e quindi certificabili, relativi alle competenze, ai contenuti ed alla articolazione della formazione professionale.

 

Il risultato del progetto è costituito dal Sistema delle Unità Capitalizzabili e dei crediti formativi (pubblicato da FrancoAngeli - Strumenti Isfol) così caratterizzato:

 

STRUTTURATO IN	Unità di competenza: n        capitalizzabili n        certificabili n        aggregabili in funzione di percorsi di qualifica
CENTRATO SU	Competenze n        di base n        tecnico-professionali n        trasversali
RIFERITO A	n        Requisiti di base per l'occupabilità n        Aree di attività e processi organizzativi n        Comportamento nel contesto del lavoro
CARATTERIZZATO DA	n        Flessibilità n        Personalizzazione

 

Per concludere questo passaggio (la cui dimensione è andata oltre le previsioni, ma spero che Vi  torni utile) Vi propongo la rappresentazione del processo di costruzione delle UNITA' CAPITALIZZABILI

 

Rimandando a Vs specifiche domande l'approfondimento del tema (ci sarebbe parecchio altro da dire), ritengo che queste riflessioni possano aiutare a consolidare la consapevolezza delle problematiche esistenti nella progettazione della formazione (peraltro riportate nei testi in dotazione).

In particolare la metodologia ISFOL può aiutare parecchio a lavorare con qualità (lo studio e la definizione dei repertori di professionalità è proseguita, in modo autonomo, da parte delle singole regioni come Toscana, Emilia-Romagna, Liguria, Lombardia, che hanno prodotto ottimo materiale).

 

Processo di costruzione delle UNITA' FORMATIVE CAPITALIZZABILI

Attivita' Di ANALISI PRELIMINARE	ATTIVITA'	Analisi dei requisiti di base per l'occupabilità	Analisi del Settore o comparto e delle funzioni processi	Analisi del comportamento del soggetto nel contesto di lavoro
	OUTPUT DI 1° LIVELLO	Mappa delle Competenze di base	Mappa delle aree di attività e delle competenze tecnico-profess.	Mappa delle Competenze trasversali
Attivita' di progettazione delle UNITA' FORMATIVE CAPITALIZZABILI	OUTPUT DI 2° LIVELLO	Repertorio delle competenze di base In funzione della progettazione e certificazione	Repertorio delle competenze tecnico-profess. In funzione della progettazione e certificazione	Repertorio delle Competenze trasversali In funzione della progettazione e certificazione
	OUTPUT DI 3° LIVELLO	UNITA' CAPITALIZZABILI DI BASE	UNITA' CAPITALIZZABILI TECNICO PROFESSSIONALI	UNITA' CAPITALIZZABILI TRASVERSALI
ATTIVITA' DI COSTRUZIONE DEL SISTEMA	OUTPUT DI 4° LIVELLO	Costruzione di Cluster di UFC in funzione di percorsi di qualifica professionale (specifici profili / figure prof.)	Percorsi Modulari flessibili Corsi brevi Crediti formativi